Режим самоизоляции продолжается, некоторые хабаровчане привыкли и продолжают работать дистанционно. Эту практику можно продолжить даже после окончания пандемии, главное, чтобы руководитель знал, как правильно работать с сотрудниками на удалёнке. Об этом рассказала предприниматель и коуч Елена Стецюк в рамках вебинара от центра оказания услуг «Мой бизнес». система мотивация

Пройди тест!

Елена Стецюк до 2001 года работала по найму, а потом организовала свой бизнес. И по сей день совмещает роли предпринимателя и коуча. Её бизнес-консультации стоят очень дорого, потому что она специалист своего дела с 20-летним опытом руководства кадровым агентством, консалтинговой компанией, детской бизнес-школой и рекламным агентством. Она отводит около 300 дней в году на бизнес-встречи и консультации. А её сотрудники всегда работали на удалёнке. Поэтому десяти участникам вебинара «Как управлять сотрудниками дистанционно» она рассказала о тех методиках, которые отработаны на практике в дальневосточных реалиях.

Первая мысль Елены Константиновны звучала очень просто: «Менять надо себя, а не сотрудников». Поэтому прежде, чем жаловаться на персонал, надо продумать, а одной ли крови люди, которые окружают вас на работе. Поэтому перед тем, как управлять людьми на удалёнке, надо убедиться, а правильно ли фигуры расставлены на шахматной доске.

В течение 15 лет Елена Стецюк руководила кадровым агентством по подбору персонала. Она составила несколько анкет, по которым можно определить способности кандидата на должность.

– Тест Белбина «Командные роли»;

– тест IQ, чтобы понять, насколько человек логически мыслит;

– тест на потребности;

– тест о мотивационных стратегиях персонала.

Во-первых, по результатам тестов руководителю будет проще понять, какие обязанности работник сможет выполнять, а во-вторых, сотруднику будет легче удовлетворить свои амбиции в компании. Елена утверждает, что если сотрудник нужен в команде, но не подходит по психологическим характеристикам, и он данную команду разрушит, тогда Елена отказывает ему в работе. По её словам, ценность команды важнее, чем отдельный сотрудник. Но бывает исключение, когда профессионалу лучше работать одному, для него можно придумать отдельные задания.

Для некоторых людей это покажется странным, мол, проходить тесты перед приёмом на работу глупость, но это ещё одна проверка человека на адекватность. «Если он отказывается на входе в компанию пройти тест, то что мы с ним будем делать дальше?», – спрашивает Елена Стецюк.

От «люмпена» до «патриота»

Далее она опирается на «типологическую модель трудовой мотивации», которую создал социолог Владимир Герчиков. Есть два типа людей с мотивацией «избегателя» и «достижителя». На это никак нельзя повлиять. С какой трудовой мотивацией рождаешься, с ней и живёшь, и работаешь.

Люмпенизированный тип работников ничего не будет делать, пока их не «пнёшь». Им всё равно, какую работу выполнять, потому что они всё равно не будут стараться. Они не хотят повышать свою квалификацию и не берут на себя ответственность.

Инструментальный тип – им очень важно самим себя обеспечивать, им важна сумма оплаты труда и обоснованность зарплаты. От них не стоит ждать инициативы, они не требуют контроля со стороны. Такие люди, к примеру, не будут входить в трудное положение работодателя, они уйдут на другую работу, где платят. Из опыта Елены, к такому типу относятся простые работяги.

Профессиональному типу важно содержание работы. Но им нужна свобода в решении сложных задач. А ещё для них смысл имеет профессиональное признание, причём, нематериальное.

«Патриоты» – люди такого типа, которым нужна движущая идея. Им важно всё про всех знать и слышать. Если руководитель не придумает, против кого дружить «патриотам», то они будут выступать против компании, в которой работают.

Хозяйственники или руководители компаний решают каждый раз, куда отдать деньги в первую очередь. Им важна свобода в принятии решения, они всё сделают сами и не терпят контроля.

Чистого типа работников может и не быть, но обязательно будет тип, который превалирует один над другим. Для фриланса больше подходят люди с профессиональным типом. Они индивидуальны и не требуют контроля.

Командная игра

Далее Елена попросила некоторых участников вебинара рассказать о своём бизнесе и проблемах, которые они хотели бы решить во время онлайн-встречи. система мотивация

Александр – владелец строительной компании. У него есть техотдел, благодаря которому он чувствует себя уверенно в сегодняшнем дне, но нет заместителя для взаимодействия с бригадами, то есть не может найти хорошего начальника участка. Елена посоветовала написать стратегию компании, представить, как можно достичь того, что хочешь видеть в будущем.

Ольга – руководитель некоммерческой организации, которая помогает приёмным семьям, детям-сиротам и людям, попавшим в трудные жизненные ситуации. На вебинаре она хочет получить ответ, какие удобные инструменты существуют для коммуникации и контроля сотрудников на удалёнке. Ольга планирует открывать представительства в других районах края, но ещё учится, как правильно работать с сотрудниками.

Виктория руководит туристическим агентством. Её команда состоит из 20 человек, которые получают фиксированную заработную плату, но продают при этом не так много, как хотелось бы. Ей нужна новая система мотивации, чтобы продавать больше туристических продуктов.

Елена отметила вопросы участников и сравнила удалённую работу с проектами. Именно так она посоветовала делить работу компании – на проекты. Новый объект строительства – проект, новая семья – проект, новое туристическое направление – проект. В каждом проекте – разная команда, и на одного руководителя направления не должно приходиться больше семи человек в подчинении.

Елена рассказывает, чтобы команда работала слаженно, надо чётко и правильно проговаривать задачу, а потом задавать уточняющие вопросы: в какой последовательности сотрудник будет выполнять задачи, и есть ли у него для этого все условия? система мотивация

Проектную работу Елена описывает так: формируется команда, в начале работы естественная напряжённость, которая спадает после чёткого объяснения действий каждому сотруднику. Проект реализуют, в конце надо подвести итог, то есть похвалить или пожурить отдельных работников, а затем команда распадается. И каждый раз надо объединять людей под конкретный проект.

А чтобы сотрудники выполняли свою работу качественно и в срок, существует несколько видов стимулирования. И в зависимости от типа трудовой мотивации, руководитель знает, чем и как заставить человека работать. система мотивация

Елена Стецюк уверена, что любое управление – это манипуляция. Либо манипулируют руководителем, либо сотрудником. Есть семь форм стимулирования работников: негативные, денежные, натуральные, моральные, патернализм (забота о сотрудниках), организационные и совладение. Желательно руководителю продумать карьерную лестницу для сотрудника, чтобы ему было, куда стремиться. Об этом Елена говорила на одном из своих недавних вебинаров.

Инструменты для управления персоналом Елена посоветовала использовать такие: бесплатные «Гугл документы», где нет аналитики, или платный «Битрикс 24». А площадку для удалённых встреч – Скайп, Зум и Дискорд. Последняя площадка является самой удобной для видеоконференций.

Следующий вебинар Елены Стецюк состоится 28 мая и в режиме онлайн пройдёт на площадке центра оказания услуг «Мой бизнес». Темой очередного разговора станет «Что делать рознице, пока магазин закрыт? Как перестроить бизнес?».

Фото с форума предпринимателей и скриншоты презентации

Читайте нас в соцсетях: ВКонтакте, Одноклассники,  Телеграм или Яндекс.Дзен